夏红飞

在医疗行业快速发展的当下，人本管理理念对于医院人力资源管理至关重要。常德市第二人民医院在发展进程中，积极探索人本管理在人力资源领域的应用，力求解决现存问题，提升管理水平。

人本管理于常德市第二人民医院的价值体现

常德市第二人民医院在疫情期间，全院上下一心，承担经开区接送境外人员、高速路口及重点人群核酸检测任务，还多次选派人员支援外地抗疫。在“11·12新冠疫情”暴发时，迅速腾空全院、闭环管理、调配人力，收治大量阳性患者。这些成绩离不开医护人员的付出，也凸显了人本管理的价值。
人本管理有助于完善医院人力资源管理体系。明确各科室与个人岗位职责，搭建科学的人力资源组织架构，进行精细化管理。同时，积极推进优化岗位设置与合并病区工作，根据医院业务量、科室功能定位及患者需求变化，对部分职能重叠、工作量不饱和的岗位进行整合，明确新岗位的职责边界与工作标准；对病区布局进行重新规划，将病种相近、治疗理念相似的病区合并，实现医疗资源的集中调配与高效利用。例如，设置开放的人资管理邮箱，鼓励科室人员建言献策，依据医护工作环境和模式评估制度，推动内部制度改革，赋予科室一定独立管理权。在薪酬奖励上，针对工作时间长、劳动强度大的岗位，给予绩效奖励，激发医护工作积极性。
该理念能有效激发员工工作热情。传统管理模式存在局限，而人本管理认可人的主体价值，让员工主动参与医院管理。常德市第二人民医院通过营造良好工作氛围，关注员工需求，使员工更积极地投入到医疗服务和医院发展中。

此外，人本管理增强了人力资源开发效果。医院关注员工心理和精神需求，为其提供发展平台。如坚持人才引进和自主培养并举，选送人员进修、规培，让员工在提升自身能力的同时，也推动医院整体医疗水平的进步。

医院人力资源管理面临的现状

管理理念有待更新。医院引入人本管理理念时间较短，实践经验不足，管理模式相对滞后。人力资源管理多采用上级对下级的基层管理方式，存在一人多岗现象。招聘方式较为简单，薪资待遇以基本工资加绩效为主，对人本管理优势认识不足，缺乏专业的人力资源管理人才。
战略意识较为匮乏。部分人本管理策略停留在书面，未有效落实到实际工作。以培训为例，虽号召员工参与，但未结合医院发展需求设置奖励，员工参与积极性不高。医院对人才培养重视不够，资金投入不足，影响医院的稳定发展和市场竞争力。
绩效考核体系低效。部分绩效考核工具陈旧，仍采用传统测试方法，效率低下。受人际关系影响，考核易出现主观偏向，无法客观评价医护人员工作，导致专业能力强的医护人员待遇不公，存在人才流失风险。

激励机制存在问题。激励措施未根据医护工作实际制定，集体与个人激励区分不明确。部分激励制度偏重精神激励，物质奖励不足；有的惩罚多于奖励，且未与患者满意度紧密结合，未关注医护人员家庭，缺乏个性化激励，使医护人员身心疲惫时难以得到有效安抚。

人本管理理念的运用对策

完善管理体制。清晰界定科室与个人岗位职责，建立人力资源组织架构，推进精细化管理。公开人资管理邮箱，收集建议，评估制度，推动科室独立管理。制定差异化薪酬奖励制度，向工作强度大的岗位倾斜，提高医护人员工作积极性。
优化职工培训。从医院内外两方面开展培训。内部建立体系化培训模式，集中培训时融合理论与实践模拟，定期考核。日常带教与定期学习结合，为优秀医护人员提供外出学习机会，免费开放学习资源，确保培训内容贴合医院工作规范和岗位性质。
统一发展目标。制定与医院发展目标紧密相连的绩效考核体系，并依据考核结果制定配套激励措施。促使员工将个人知识和经验融入医院发展，实现医院与员工目标的统一。当两个目标冲突时，通过多元化激励措施协调，促进共同发展。
健全考核体系。借助信息网络技术健全绩效考核体系。利用医院信息系统提取工作信息进行评价，采用网络调查表、微信等方式，替代传统手工评比，保证员工晋升、聘任等环节的公平公正，挖掘员工潜能。
常德市第二人民医院在人力资源管理中深入践行人本管理理念，不断解决现存问题，提升管理效能，促进医院与员工的共同发展，为提升医疗服务水平奠定坚实基础，在未来发展中，有望在人本管理的推动下，实现更大的突破。

（作者系常德市第二人民医院副院长）